Beste mensen,
Gelukkig nieuwjaar en de allerbeste wensen voor 2017. Dat het een mooi en inspirerend jaar voor je mag worden.
In deze inspirerende link vind je mooie adviezen van Simon Sinek.
Veel plezier!
Gerrie
maandag 9 januari 2017
woensdag 21 december 2016
Persoonlijk leiderschap
Beste studenten,
Onze masteropleiding pedagogiek leidt op tot een master die de rol van kartrekker vervult en die vanuit een helicopterview de rol van kartrekker op zich kan nemen. In het handelingsrepertoire is beschreven hoe hij dat kan doen, in een complexe wereld die snel verandert je collega's meenemen in een vernieuwing bijvoorbeeld. Dat vraagt dat je als professional leiding neemt. Leiding in de vorm van persoonlijk leiderschap.
Wat kunnen wij leren van Ben Tiggelaar als het gaat om persoonlijk leiderschap? Lees de column die hij hierover schreef in NRC op 16 december j.l.:
Onze masteropleiding pedagogiek leidt op tot een master die de rol van kartrekker vervult en die vanuit een helicopterview de rol van kartrekker op zich kan nemen. In het handelingsrepertoire is beschreven hoe hij dat kan doen, in een complexe wereld die snel verandert je collega's meenemen in een vernieuwing bijvoorbeeld. Dat vraagt dat je als professional leiding neemt. Leiding in de vorm van persoonlijk leiderschap.
Wat kunnen wij leren van Ben Tiggelaar als het gaat om persoonlijk leiderschap? Lees de column die hij hierover schreef in NRC op 16 december j.l.:
De kern van persoonlijk leiderschap
Ben Tiggelaar
Wat is essentieel om te overleven – of liever nog: te floreren –
in de complexe en chaotische werkwereld van nu? Mijn overtuiging:
persoonlijk leervermogen. De kunst om je eigen ontwikkeling te plannen
en te sturen. Of je nu een betere balans wilt tussen werk en privé, of
een betere manager wilt worden, het draait allemaal om leren. Wat komt
daar zoal bij kijken?
Barry Zimmerman is een onderwijspsycholoog die zich decennia lang heeft verdiept in de vraag wat succes in leren bepaalt. Volgens hem begint het met zelfkennis. Mensen die bewust nadenken over hun eigen denk- en leerprocessen, ‘metacognitie’ in vaktermen, vergroten hun kansen op effectief leren en persoonlijke ontwikkeling. Zimmerman onderscheidt vervolgens drie fasen in een aanpak die hij ‘Self-Regulated Learning’ noemt (SRL).
2De ‘performance phase’, waarin we nieuwe dingen uitproberen. Hierbij helpen technieken als zelfinstructie, waarbij je jezelf op belangrijke momenten herinnert aan je leerdoel. Volgens Zimmerman is het essentieel om bij te houden hoe je presteert. Geef jezelf bijvoorbeeld een rapportcijfer voor de mate waarin je voornemens hebt volgehouden. Of noteer de tijd die je ergens aan besteedt.
3De ‘self-reflection phase’, waarin we evalueren. Hierin kijk je terug op je leerpogingen en stel je vast wat er goed of slecht ging. Je kijkt of je vooruitgang hebt geboekt ten opzichte van de vorige keer en je vraagt je af waardoor dit kwam. Volgens Zimmerman moet je vooral kijken naar factoren waar je zelf controle over hebt. Kun je je de volgende keer bijvoorbeeld iets beter voorbereiden? Helpt het om iets meer tijd te reserveren? Of kun je een iets andere aanpak uitproberen?
Deze drie stappen vormen samen een cyclisch proces. Plannen, handelen, evalueren. En onderweg bijsturen.
De aanpak van Zimmerman komt misschien wat schematisch en ‘maakbaar’ over, maar wie zijn leerproces niet zelf stuurt, belandt in allerlei valkuilen. Als je bijvoorbeeld geen doel stelt en niet aan de hand daarvan je eigen prestaties meet, ga je jezelf automatisch vergelijken met mensen in je omgeving. Dat leidt maar al te vaak tot demotivatie en verminderd zelfvertrouwen, constateerde Zimmerman. En dat ondermijnt juist het leerproces.
De wereld verandert sneller dan ons lief is. De kennis en vaardigheden waarmee je je opleiding verlaat, zijn niet voldoende om tot je pensioen met succes en plezier je werk te doen. Onderweg moet je jezelf telkens opnieuw uitvinden. Daarvoor gebruiken we vaak termen als ‘persoonlijk leiderschap’ en ‘persoonlijke groei’. In de kern gaat het daarbij altijd om leerprocessen. En het eerste en belangrijkste leerproces is leren om effectiever te leren.
Barry Zimmerman is een onderwijspsycholoog die zich decennia lang heeft verdiept in de vraag wat succes in leren bepaalt. Volgens hem begint het met zelfkennis. Mensen die bewust nadenken over hun eigen denk- en leerprocessen, ‘metacognitie’ in vaktermen, vergroten hun kansen op effectief leren en persoonlijke ontwikkeling. Zimmerman onderscheidt vervolgens drie fasen in een aanpak die hij ‘Self-Regulated Learning’ noemt (SRL).
Mensen die bewust nadenken over hun eigen denk- en leerprocessen vergroten hun kansen op persoonlijke ontwikkeling1De ‘forethought phase’, waarin we plannen maken. Hierbij gaat het om het stellen van leerdoelen en het bedenken van strategieën om die doelen te bereiken. Wat helpt volgens Zimmerman? Specifieke doelen stellen, die we als haalbaar beschouwen. Bijvoorbeeld: ik wil leren om meer vragen te stellen in gesprekken. Ook belangrijk: leren gaat boven presteren. Wie zich wil ontwikkelen, moet zich realiseren dat dit met vallen en opstaan gaat.
2De ‘performance phase’, waarin we nieuwe dingen uitproberen. Hierbij helpen technieken als zelfinstructie, waarbij je jezelf op belangrijke momenten herinnert aan je leerdoel. Volgens Zimmerman is het essentieel om bij te houden hoe je presteert. Geef jezelf bijvoorbeeld een rapportcijfer voor de mate waarin je voornemens hebt volgehouden. Of noteer de tijd die je ergens aan besteedt.
3De ‘self-reflection phase’, waarin we evalueren. Hierin kijk je terug op je leerpogingen en stel je vast wat er goed of slecht ging. Je kijkt of je vooruitgang hebt geboekt ten opzichte van de vorige keer en je vraagt je af waardoor dit kwam. Volgens Zimmerman moet je vooral kijken naar factoren waar je zelf controle over hebt. Kun je je de volgende keer bijvoorbeeld iets beter voorbereiden? Helpt het om iets meer tijd te reserveren? Of kun je een iets andere aanpak uitproberen?
Deze drie stappen vormen samen een cyclisch proces. Plannen, handelen, evalueren. En onderweg bijsturen.
De aanpak van Zimmerman komt misschien wat schematisch en ‘maakbaar’ over, maar wie zijn leerproces niet zelf stuurt, belandt in allerlei valkuilen. Als je bijvoorbeeld geen doel stelt en niet aan de hand daarvan je eigen prestaties meet, ga je jezelf automatisch vergelijken met mensen in je omgeving. Dat leidt maar al te vaak tot demotivatie en verminderd zelfvertrouwen, constateerde Zimmerman. En dat ondermijnt juist het leerproces.
De wereld verandert sneller dan ons lief is. De kennis en vaardigheden waarmee je je opleiding verlaat, zijn niet voldoende om tot je pensioen met succes en plezier je werk te doen. Onderweg moet je jezelf telkens opnieuw uitvinden. Daarvoor gebruiken we vaak termen als ‘persoonlijk leiderschap’ en ‘persoonlijke groei’. In de kern gaat het daarbij altijd om leerprocessen. En het eerste en belangrijkste leerproces is leren om effectiever te leren.
Ben Tiggelaar is gedragsonderzoeker, trainer en publicist. Hij schrijft elke week over management en leiderschap.
donderdag 24 november 2016
woensdag 23 november 2016
Onderstaand vinden jullie een mooi artikel van Paulien Cornelisse over kleurendenken.
Heel blauw
„Jaaaaa, ik ben nu eenmaal heel blauw, haha”, zei een vrouw tegen
me. Haha, lachte ik mee, zonder echt te begrijpen wat ze bedoelde.
Misschien iets van ‘blue’ (droevig)? Maar zo keek ze er niet bij. Of zou
ze iets met watermanagement doen? Ik had mensen tenslotte ook wel eens
horen praten over ‘de groene ruimte’ en ‘de blauwe ruimte’. Ik vergat de
interactie vervolgens weer, want er worden wel vaker dingen gezegd die
volstrekt onbegrijpelijk zijn.
Totdat ik onlangs gemaild werd door een vriendin, Louise. Zij wees mij erop dat er werkkringen bestaan waarin werknemers door middel van een persoonlijkheidstest worden ingedeeld in vier kleuren. Het schijnt al heel ingeburgerd te zijn, dus voor sommige lezers wordt dit stukje de open deur van de eeuw. Maar ik ga ervan uit dat er onwetenden bestaan zoals ik.
In die werkkringen heeft ‘blauw’ te maken met rationaliteit, met op de cijfertjes zitten. Je kunt dus zeggen: „Even over de blauwe kant van het geheel…” of „ja sorry, misschien heel blauw van me, maar het lijkt me toch handig als we even precies in beeld krijgen wat…”
Je kunt ook rood zijn – een snelle beslisser die geen zin heeft in lange discussies. Of geel, dan ben je informeel, creatief en waarschijnlijk (waarom ook niet) een beelddenker. Gele personen houden niet van details maar wel van samenwerken. En dan de groene mensen, die zijn heel sociaal maar zeggen ook vaak ‘ja’ als ze ‘nee’ bedoelen.
Dit is door iemand bedacht, maar het rare is dat zo’n kleurmodel zo aanslaat en ook wordt gebruikt buiten de bedrijfstraining, tijdens het dagelijks werk. Er zijn al werkplekken waar je door middel van legoblokjes op je bureau moet aangeven welke kleur je bent, zodat je, en nu komt het, ‘op de juiste manier benaderd wordt’. De horror. „Hee Inge, wil jij dit even kopiëren? O sorry, je bent geel zie ik, met een beetje groen erdoor. Inge, denk je dat jij het gezellig vindt om met mij even te gaan pingpongen over hoe we zorgen dat iedereen een kopie krijgt? Superrr…”
Er doen ook al verhalen de ronde over werknemers die volgens de test niet in een kleur pasten. En dat kan natuurlijk niet. Dus moesten die mensen publiekelijk, op de heidag, zelf ‘kleur bekennen’, met een kleurcirkel op de grond. „Nee Sjors, je kan nou wel heel makkelijk bij geel gaan staan, maar ik vind jou, en nu ben ik heel eerlijk, meestal hartstikke blauw.”
„Dat neem je terug.”
„Nee, sorry, daar ben ik dan heel rood in.”
Totdat ik onlangs gemaild werd door een vriendin, Louise. Zij wees mij erop dat er werkkringen bestaan waarin werknemers door middel van een persoonlijkheidstest worden ingedeeld in vier kleuren. Het schijnt al heel ingeburgerd te zijn, dus voor sommige lezers wordt dit stukje de open deur van de eeuw. Maar ik ga ervan uit dat er onwetenden bestaan zoals ik.
In die werkkringen heeft ‘blauw’ te maken met rationaliteit, met op de cijfertjes zitten. Je kunt dus zeggen: „Even over de blauwe kant van het geheel…” of „ja sorry, misschien heel blauw van me, maar het lijkt me toch handig als we even precies in beeld krijgen wat…”
Je kunt ook rood zijn – een snelle beslisser die geen zin heeft in lange discussies. Of geel, dan ben je informeel, creatief en waarschijnlijk (waarom ook niet) een beelddenker. Gele personen houden niet van details maar wel van samenwerken. En dan de groene mensen, die zijn heel sociaal maar zeggen ook vaak ‘ja’ als ze ‘nee’ bedoelen.
Dit is door iemand bedacht, maar het rare is dat zo’n kleurmodel zo aanslaat en ook wordt gebruikt buiten de bedrijfstraining, tijdens het dagelijks werk. Er zijn al werkplekken waar je door middel van legoblokjes op je bureau moet aangeven welke kleur je bent, zodat je, en nu komt het, ‘op de juiste manier benaderd wordt’. De horror. „Hee Inge, wil jij dit even kopiëren? O sorry, je bent geel zie ik, met een beetje groen erdoor. Inge, denk je dat jij het gezellig vindt om met mij even te gaan pingpongen over hoe we zorgen dat iedereen een kopie krijgt? Superrr…”
Er doen ook al verhalen de ronde over werknemers die volgens de test niet in een kleur pasten. En dat kan natuurlijk niet. Dus moesten die mensen publiekelijk, op de heidag, zelf ‘kleur bekennen’, met een kleurcirkel op de grond. „Nee Sjors, je kan nou wel heel makkelijk bij geel gaan staan, maar ik vind jou, en nu ben ik heel eerlijk, meestal hartstikke blauw.”
„Dat neem je terug.”
„Nee, sorry, daar ben ik dan heel rood in.”
Paulien Cornelisse is cabaretier en schrijver.
maandag 10 oktober 2016
Laatste bijeenkomst LEH 5B
Beste studenten,
Ja, op 20 oktober a.s is er alweer de laatste bijeenkomst van LEH 5B.
Alle benodigde stappen om tot afronding van de leereenheid te komen, hebben we gezet.
De door jullie gemaakte startdocumenten zijn voorzien van feedback van de docent en jullie hebben deze feedback verwerkt. Het document was de opstap naar het tweede deel van de leereenheid.
In de bijeenkomsten hebben we hard gewerkt aan verdere inzichten; diagnoses van je eigen organisatie zijn gemaakt, interventies besproken en ieder heeft zijn eigen rol en stijl als veranderaar strakker in beeld gebracht.
Met dit geheel kun je je project in je organisatie introduceren en betrokkenen informeren en enthousiasmeren over je afstudeerproject. Van deze activiteit die je uitvoert met de direct betrokkenen bij je project in je organisatie, maak je opnamen (beeld en geluid).
Je vraagt aan enkele betrokkenen (specifieke) feedback op je introductie.
Ook reflecteer je zelf: hoe heb je de introductie voorbereid, welke theoretische concepten heb je benut, hoe verliep de activiteit, hoe was de communicatie met betrokkenen, heb je je doel behaald etc. De verkregen inzichten en resultaten benut je voor je screencast.
In de laatste bijeenkomst gaan we werken met het doel van deze leereenheid voor ogen, hoe je er aan hebt gewerkt en we kijken naar de producten die je oplevert. Ook bespreken we de relatie met je afstudeerproject.
Opdracht vóór de laatste bijeenkomst
- Bestudeer Wierdsma/Swieringa, deel 4, over de principes van lerend organiseren.
- Bekijk nog eens goed de beoordelingscriteria: diagnose, strategie, plan, introductie en jouw aanpak.
- Voorbereiding op de toetsing: document over je veranderplan, introductie in je organisatie: waar let je op? Reflecteer en genereer feedback a.d.h.v. de beoordelingscriteria, maak de screencast.
Veel succes gewenst!
Cors en Gerrie
Ja, op 20 oktober a.s is er alweer de laatste bijeenkomst van LEH 5B.
Alle benodigde stappen om tot afronding van de leereenheid te komen, hebben we gezet.
De door jullie gemaakte startdocumenten zijn voorzien van feedback van de docent en jullie hebben deze feedback verwerkt. Het document was de opstap naar het tweede deel van de leereenheid.
In de bijeenkomsten hebben we hard gewerkt aan verdere inzichten; diagnoses van je eigen organisatie zijn gemaakt, interventies besproken en ieder heeft zijn eigen rol en stijl als veranderaar strakker in beeld gebracht.
Met dit geheel kun je je project in je organisatie introduceren en betrokkenen informeren en enthousiasmeren over je afstudeerproject. Van deze activiteit die je uitvoert met de direct betrokkenen bij je project in je organisatie, maak je opnamen (beeld en geluid).
Je vraagt aan enkele betrokkenen (specifieke) feedback op je introductie.
Ook reflecteer je zelf: hoe heb je de introductie voorbereid, welke theoretische concepten heb je benut, hoe verliep de activiteit, hoe was de communicatie met betrokkenen, heb je je doel behaald etc. De verkregen inzichten en resultaten benut je voor je screencast.
In de laatste bijeenkomst gaan we werken met het doel van deze leereenheid voor ogen, hoe je er aan hebt gewerkt en we kijken naar de producten die je oplevert. Ook bespreken we de relatie met je afstudeerproject.
Opdracht vóór de laatste bijeenkomst
- Bestudeer Wierdsma/Swieringa, deel 4, over de principes van lerend organiseren.
- Bekijk nog eens goed de beoordelingscriteria: diagnose, strategie, plan, introductie en jouw aanpak.
- Voorbereiding op de toetsing: document over je veranderplan, introductie in je organisatie: waar let je op? Reflecteer en genereer feedback a.d.h.v. de beoordelingscriteria, maak de screencast.
Veel succes gewenst!
Cors en Gerrie
maandag 26 september 2016
Innoveren, ook met laggards?
Hele mooie vraag van jou, Daphne!
Moeten laggards ook worden meegenomen in een innovatieproces?
Everett M. Rogers beschrijft in zijn boek Diffusion of Innovations (2003) dat innovaties zich verspreiden tussen groepen en culturen en hij onderscheidt 5 stadia met 5 verschillende groepen die de vernieuwing achtereenvolgens adopteren.
In de praktijk zie je vaak dat vernieuwingen mislukken omdat ze niet alle groepen bereiken. Via de innovatieadoptiecurve laat Rogers zien dat elke groep een eigen moment heeft voor het accepteren van de vernieuwing.
In onderstaande links vind je relevante inzichten die je kunnen helpen bij het zoeken naar kenmerken van groepen en culturen in je eigen organisatie.
Samenvatting Diffusion Theory
En nog meer over Rogers
Veel plezier en relevante inzichten toegewenst!
Gerrie
Moeten laggards ook worden meegenomen in een innovatieproces?
Everett M. Rogers beschrijft in zijn boek Diffusion of Innovations (2003) dat innovaties zich verspreiden tussen groepen en culturen en hij onderscheidt 5 stadia met 5 verschillende groepen die de vernieuwing achtereenvolgens adopteren.
In de praktijk zie je vaak dat vernieuwingen mislukken omdat ze niet alle groepen bereiken. Via de innovatieadoptiecurve laat Rogers zien dat elke groep een eigen moment heeft voor het accepteren van de vernieuwing.
In onderstaande links vind je relevante inzichten die je kunnen helpen bij het zoeken naar kenmerken van groepen en culturen in je eigen organisatie.
Samenvatting Diffusion Theory
En nog meer over Rogers
Veel plezier en relevante inzichten toegewenst!
Gerrie
zaterdag 24 september 2016
Beste Gerrie en Cors,
Als ik de handleiding, de uitleg over de screencast en de beoordelingscriteria naast elkaar leg, komt er nog een aantal vragen in mij op die ik jullie graag wil voorleggen:
- Is het schriftelijk product bedoeld om criteria I t/m III aan te tonen of ook de reflectie?
- M.a.w.: hoef je alleen in de screencast te reflecteren of doe je dit ook nog in je schriftelijk product?
- Criterium IV gaat over de introductie van je afstudeerproject, oftewel je presentatie. Hoe wordt dit beoordeeld aangezien deze presentatie niet wordt bijgevoegd? Of doe je dat alleen middels reflectie in de screencast? Dan zijn het behoorlijk wat punten om bij stil te staan (inhoud, vorm, kennisniveau, helder, timing, motiverend)
- Hoe gedetailleerd en omvangrijk is een veranderplan (criterium III) binnen de 3000 woorden?
Hopelijk kunnen jullie wat extra helderheid geven.
Alvast bedankt!!
Groet Janske
Als ik de handleiding, de uitleg over de screencast en de beoordelingscriteria naast elkaar leg, komt er nog een aantal vragen in mij op die ik jullie graag wil voorleggen:
- Is het schriftelijk product bedoeld om criteria I t/m III aan te tonen of ook de reflectie?
- M.a.w.: hoef je alleen in de screencast te reflecteren of doe je dit ook nog in je schriftelijk product?
- Criterium IV gaat over de introductie van je afstudeerproject, oftewel je presentatie. Hoe wordt dit beoordeeld aangezien deze presentatie niet wordt bijgevoegd? Of doe je dat alleen middels reflectie in de screencast? Dan zijn het behoorlijk wat punten om bij stil te staan (inhoud, vorm, kennisniveau, helder, timing, motiverend)
- Hoe gedetailleerd en omvangrijk is een veranderplan (criterium III) binnen de 3000 woorden?
Hopelijk kunnen jullie wat extra helderheid geven.
Alvast bedankt!!
Groet Janske
Abonneren op:
Posts (Atom)